在国有企业中，部分领导在接近退休时表现得小心谨慎，遵守规则，然而他们却在这个关键时刻进行频繁的人事调整。理应在退休前进行平稳交接的阶段，有些人却将其视为提拔下属的机会。表面上看，似乎是在进行新老交替，但实际情况是利用公职为他人谋取私利，这样的做法侵害了企业利益、踏实工作的员工以及制度的严肃性。

例如，某央企的党委书记在退休前几个月提拔了111名干部，最终遭到了严肃处理。而重庆能源的前党委书记则因在退休前进行权权交易而被开除党籍和公职。这类现象并非个别事件，其根源在于权力缺乏约束、心态发生变化，以及监督机制未能跟上。

领导临近退休时还敢如此行事，主要是出于私心。当他们的权力即将结束时，心中焦急：在位时还需顾忌，想获得升迁和业绩，临近退休则觉得可以松动规矩、简化程序、推翻底线。同时，他们利用最后的机会为自己铺路，或还个人情。真正受益的往往是那些得以提拔的亲信，而这种提拔并不是为了企业选拔人才，而是为自己留下人脉。 球友会

一些人认为国有企业的提拔过程有党委会、考察、测评和公示，无法随意决策。然而，实际情况是，如果一把手希望推进某个人，只需走完表面程序。领导设定方向，下面按照其意图操作，考察材料可以任意修改，民主评测则可能形同虚设，这样一来，制度的公平性便难以保证。

这种突击提拔的方式对三类人造成了伤害。首先是那些认真工作的员工，由于中层岗位和晋升通道有限，很多能干的骨干在面临空缺时发现自己前途渺茫，结果导致他们失去继续努力的信心。其次是企业的整体氛围和发展情况，依赖人情上位的员工往往缺乏能力和责任感，从而形成了拉帮结派、论资排辈的文化，导致企业活力下降。最后是制度的公信力，一旦员工对规则的可信度产生怀疑，公平和努力的价值观也将崩溃。

尽管中央多次禁止这种临退休突击提拔的行为，并且纪委每年对此进行通报，但问题依旧存在。主要难点在于对领导的监督。一方面，同级之间的监督效果有限，另一方面上级的监督又相对滞后，常常需要等待巡视或举报后才会追责，而此时后的岗位与梯队已经混乱，人心也随之冷却。 球友会

权力终究会卸下，底线不应随之而退。经历了几十年工作，最后能体面地退出才最为重要。临退休时的突击提拔看似在为自己留后路、还人情，实际上却是损害了企业风气与制度威严，也辜负了那些认真工作的人。真正的国有企业干部应在最后岗位上守住底线，以干净的方式结束自己的职业生涯。